ESG経営の推進
人的資本に関連した取り組み
人的資本への取り組みの概要
「人を基本とする経営を実践する」との経営理念のもと、人材マネジメントについての基本的な考え方を以下の通り定めています。
人材マネジメントの基本的な考え方
従業員一人ひとりがその能力を存分に発揮できる環境を整え、組織（チーム）として目標にチャレンジする文化を定着させることで、外部環境の変化に適応できる柔軟かつ強靭な組織を構築し、企業グループとしての持続的な成長につなげる
人材マネジメント基本方針
- チャレンジし、最後までやり遂げる
文化を醸成する - 組織への貢献に対し、
フェアな評価と処遇で報いる - 能力開発を重視し、
価値創造型人材を育成する - 多様な人材が活き活きと
活躍できる環境を整備する
求める（目指すべき）人材像
- 【自律】当事者意識をもち、周囲を巻き込んで行動する自律型人材
- 【挑戦】広い視野で課題を捉え、失敗を恐れずチャレンジし続ける人材
- 【協働】共に働く仲間の信頼を得て、チームで仕事をやり遂げる人材
上記の「基本的な考え方」を実現するため、下記の５つの視点から取り組みを進めています。これらの取り組みにより社員のエンゲージメントを高め、24中期経営計画では「付加価値労働生産性の最大化」を実現します。
❶ 帰属意識の向上
- 健全な組織風土
- ・加点主義的人事
- ・理念と方針の共有化
- ・ダイバーシティ化と多様性の尊重
- ・心理的安全性の確保
- ・職場環境の改善
❷ 成長意欲
- 自律型人材育成
- ・「自律・挑戦・協働」の人材ポリシー浸透
- ・中核人材の育成強化
- ・女性活躍推進
- ・自己啓発制度整備
❸ 良好な関係性
- コミュニケーション活性化
- ・1オン1ミーティング
- ・経営方針説明会
- ・職場コミュニケーション支援
- ・層別コミュニケーション支援
- ・社内交流イベント
❹ 心身の健康
- 健康経営、ワーク・ライフ・バランス
- ・健康増進プログラム
- ・メンタルヘルス対策
- ・勤務体制面のゆとり
- ・休日・休暇の増加
- ・男性の育児休業取得増進
❺ 魅力ある報酬体系
- 人事制度改革
- ・若手・シニアの報酬増
- ・職責に応じた処遇
- ・考課基準の明確化
- ・フィードバック充実
- ・若手人材の早期登用
- ・賞与支給体系の底上げ
エンゲージメント調査により、施策効果を検証し、継続的に改善する
付加価値労働生産性の最大化
人材育成に対する基本的な考え方と、教育体系図
持続的な成長ために人材育成は重要な課題であり、「社員一人ひとりの成長が、企業の発展に繋がる」との考えのもとに、社員に必要不可欠な能力やスキルの習得のため、下図の研修を実施しています。
■教育体系図
| 入社前 | 一般層 | 管理監督者層 | ||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 資格等級6～4 | 資格等級3 | 資格等級2 | 資格等級1 | マネジメント職・ スペシャリスト職 |
||||
| 階層別集合研修 | 入社前通信教育 | 新入社員研修 | 入社3年目研修 | コア研修 | リーダー研修 | 新任管理監督者研修 | ||
| 新入社員フォローアップ研修 | 考課者研修 | 管理監督者研修 | ||||||
| ステップアップ研修 | 中堅社員研修 | 中核社員研修 | 管理者前研修 | マネジメント研修（戦略、会計、法律を含む管理監督者としての力量向上と技能鍛錬が狙い） | ||||
| 中堅社員研修 | 監督者・職長研修 | |||||||
| 職場研修 | コンプライアンス教育 | |||||||
| 安全・品質教育 | ||||||||
| 資格取得 | クレーン運転技能、玉掛け技能、ガス溶接技能、フォークリフト運転技能、危険物取扱者 等 | |||||||
| 自己啓発 | 通信教育・eラーニング | |||||||